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BGM: „Motivation ist die Königsdisziplin“ – Interview mit Benjamin Klenke

Benjamin Klenke kennt sich aus mit der Evaluierung der Wirksamkeit von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) – ein Aspekt, der bei aller Aufmerksamkeit für BGM leider noch immer häufig vernachlässigt wird. Doch bestimmte Qualitätsstandards sollten unbedingt erfüllt sein, wenn Unternehmen BGM erfolgreich durchführen wollen. Im Interview erklärt Klenke, was sich in Sachen BGM in den letzten Jahren getan hat und warum manche Jobs einfach immer stressig bleiben.

Beim brainLight Life Balance Day am 19. September 2015 hält Benjamin Klenke einen Vortrag zum Thema „Psyche und Gesundheitsförderung“.

 

„BGM braucht niedrigschwellige Eintrittsangebote“

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Niedrigschwellige Angebote und digitale Ansätze motivieren auch BGM-Muffel. (Bild: Crew / unsplash.com)

Hallo Herr Klenke, Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) verbreitet sich immer mehr und wird auch verstärkt für das Employer Branding genutzt. Aber wird bei der Einführung eines BGM auch immer auf ausreichende Qualität geachtet?

Teilweise: Betrachtet man die Entwicklung von Qualitätsstandards im BGM, so lassen sich in den letzten fünf Jahren bereits deutliche Fortschritte feststellen — eine Entwicklung, die wir nicht zuletzt der DIN SPEC 91020 zu verdanken haben. Jedoch existieren nach wie vor viele Optimierungspotenziale im Hinblick auf qualitativ hochwertiges und vor allem effektives BGM, besonders im Mittelstand. Auffallend ist hierbei der Mangel an systematischer flächendeckender Maßnahmenbewertung — sprich Controlling — im Hinblick auf die Zufriedenheit und Impulskraft der Maßnahmen z. B. mit entsprechenden Fragebögen.

Nach welchen Kriterien kann man die Wirksamkeit von BGM evaluieren?

In der Praxis konnte ich hier vor allem drei Evaluationsebenen feststellen, mit denen Unternehmen die Wirksamkeit messen. Bei der ersten Ebene handelt es sich um die Messung der Durchdringung von Maßnahmen des BGMs. Die entsprechenden Kenngrößen sind hierbei Teilnahmequoten und die Ergebnisse von Feedback-Bögen. Gerade bei letzteren ist es wichtig, dass nicht nur die reine Zufriedenheit, sondern auch die subjektiven Effekte auf die Gesundheitskompetenzen und die Gesundheitseinstellung erfasst werden. BGM erfüllt bekanntlich dann sein Zweck, wenn es dem Mitarbeiter „Hilfe zur Selbsthilfe“ bietet. Allgemein spricht man hier vom Empowerment. Einige Unternehmen haben hier bereits vorbildliche Instrumente entwickelt, mit denen kausale Zusammenhänge einzelner Maßnahmen dargestellt werden können.

Die zweite Ebene ist die Auswirkung auf die subjektiv wahrgenommene Gesundheit bzw. die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit und/oder dem Arbeitgeber.

Die dritte Ebene ist dann die Messung der Entwicklung interner Fehlzeiten. Gerade hierauf legen Unternehmen aufgrund der betriebswirtschaftlichen Hintergründe nach wie vor großen Wert. Aus wissenschaftlicher Sicht gilt diese Kenngröße jedoch seit langem als umstritten, weil kausale Zusammenhänge schwer darzustellen sind. Hat der niedrige Krankenstand im ersten Quartal jetzt wirklich etwas mit dem BGM zu tun oder hatten wir einfach im letzten Jahr zur gleichen Zeit eine Grippewelle? Ich empfehle Unternehmen daher grundsätzlich den Aufbau eines Kennzahlensystems, welches die unterschiedlichen Kenngrößen miteinander verbindet, um möglichst sauber zu messen.

Wie animiert man Mitarbeiter dazu, auch wirklich an angebotenen BGM-Maßnahmen teilzunehmen?

Das ist natürlich die Königsdisziplin eines BGM und auch ein komplexes Feld. Zwei Dinge konnte ich in Unternehmen erleben, die immer funktionieren: Zum einen ist es wichtig, seine Mitarbeiter aktiv in das BGM einzubinden. Das soll heißen: Erfassen Sie die tatsächlichen Ideen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter. Erarbeiten Sie gemeinsame Projekte und sensibilisieren Sie Multiplikatoren. Denn die beste Überzeugung für BGM erreichen Sie durch virales Marketing von Kollege zu Kollege. Führungskräfte spielen in diesem Zusammenhang die wichtigste Rolle.

Zweitens ist es wichtig, seine Maßnahmen nach Einführungs- und Folgemaßnahmen aufzuteilen. Clevere Unternehmen setzen gezielt niedrigschwellige Einstiegsangebote ein, um den Mitarbeitern Lust auf Gesundheit zu machen und vernetzen diese dann mit komplexeren Folgemaßnahmen. Ein Beispiel: Zahlreiche Gesundheitsmanager setzen mittlerweile brainLight-Entspannungssysteme in ihrem Gesundheitsmanagement ein. Diese bieten einen direkten spürbaren Entspannungseffekt, ohne dass man mehr tun muss, als auf einen Knopf zu drücken. Der Mitarbeiter kann so niedrigschwellig eine direkte Erfahrung für sich selbst machen. Diese positive Selbsterfahrung führt dann zu Interesse. Dieses Interesse gilt es dann im nächsten Schritt mit Materialien und weiterführenden Kursen und Angeboten aufzugreifen. Ich habe erlebt, wie in Produktionsunternehmen mit 80 Prozent Männeranteil am Ende Männer-Yogakurse ausgebucht waren. Das erreicht man aber nicht einfach durch ein plumpes Kursangebot, sondern mit eben jenem strategischen Vorgehen.

Die zweithäufigste Ursache für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz sind heute psychische Erkrankungen. Wie kann man mit BGM gegensteuern?

Führen Sie als erstes systematische psychische Gesundheitsbedarfsanalysen durch. Damit erfüllen Sie nebenbei auch die gesetzlichen Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes und wissen, wo im Unternehmen bei den psychischen Belastungen der Schuh drückt. Anschließend sollten Sie Maßnahmen initiieren, die die Arbeitsverhältnisse möglichst gesundheitsgerecht und nicht krankheitsfördernd werden lassen. Dies können z. B. Arbeitszeitregelungen, Führungsleitlinien zum gesundheitsgerechten Führungsstil oder aber auch gesunde Speiseangebote in der Kantine sein. In der Praxis habe ich allerdings erlebt, dass trotz allem oft nicht alle belastenden Arbeitsbedingungen geändert werden können, da sich manche Belastungen einfach aus dem Job selbst ergeben. Feuerwehrleute oder Pflegekräfte zum Beispiel stehen jeden Tag unter bestimmten psychischen Anforderungen, die sich durch den Arbeitsalltag ergeben. Daher sollen auch immer individuelle personenbezogene Maßnahmen aufgebaut werden, die sowohl der Gesundheitsaufklärung und Beratung, als auch dem Aufbau der eigenen Ressourcen gegen Stress dienen. Psychologische Beratungsdienste, sogenanntes EAP, Stressmanagement-Seminare und audiovisuelle Entspannungssysteme haben sich bewährt.

Welche Rolle spielen Führungskräfte für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter?

Eine wichtige und vor allem doppelte — zum einen wissen wir nicht zuletzt durch Prof. Dr. Bernhard Badura, dass ein gesundheitsgerechter Führungsstil direkte positive Auswirkungen auf die Gesundheit hat. Eine entsprechend handelnde Führungskraft ist also gewissermaßen selbst eine „BGM-Maßnahme“. Zum anderen sind Führungskräfte als Multiplikatoren für die Akzeptanz des BGM von zentraler Bedeutung.

Lieber Herr Klenke, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Life Balance Day.

Das Interview führte Dr. Katja Heumader, Redakteurin HCC-Magazin.

 

Hinweis der Redaktion

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Bild: © Benjamin Klenke

Der Life Balance Day der Firma brainLight findet am 19. September 2015 in Aschaffenburg statt.

Über Benjamin Klenke

Benjamin Klenke studierte Social Science and Media Studies an der Universität Siegen. Als späterer Projektmanager bei EuPD Research entwickelte er 2008 das erste Qualitätsmodell für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Deutschland mit. Er hat seitdem mehr als 120 Unternehmen anhand des Modells analysiert,
begleitet und auditiert. Als Autor und Mitherausgeber des Corporate Health Jahrbuchs hat Klenke in den letzten Jahren eine regelmäßige Übersicht über den aktuellen State-Of-The-Art im Betrieblichen Gesundheitsmanagement geliefert.

 

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