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Management

Big Data im Personalmanagement – Chancen und Risiken

Alle anderen Bereiche im Unternehmen werten sie aus, nur die Human Resources Abteilung hängt immer noch hinterher: Big Data. In größeren Unternehmen ist sie schon im Personalwesen angekommen, doch in kleineren Unternehmen wird die methodische Bedeutung der Human Resources unterschätzt. Im folgenden Beitrag kommen die Chancen, aber auch die Probleme der Big Data im Personalwesen zu Wort.

Big Data – was ist das?

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Big Data im Personalwesen: Bislang wenig etabliert, doch eine verschmähte Goldgrube? Wir zeigen das Für und Wider auf. (Bild: © istock.com/HAKINMHAN)

Big Data beschreibt die Datenmenge, die täglich von einem Unternehmen produziert wird und die zu groß ist, um sie mit alltäglichen Methoden der Datenverarbeitung auszuwerten. Das Ziel der Analyse von Big Data ist jenes, dass Daten ausgewertet und strukturiert werden und der Kostenfaktor für unnötig verbrauchten Speicherplatz geringgehalten werden kann. Das betrifft alle Bereiche, und so wird auch im Gesundheitswesen Big Data genutzt.

Probleme und Chancen

Jede Medaille hat zwei Seiten; so auch Big Data. So sollten einerseits auch die Probleme und im Anschluss die Chancen betrachtet werden.

Problemstellungen der Datananalyse

Viele HR-Abteilungen scheuen sich vor dem Einsatz der Analyse von Big Data-Daten, da sie schlichtweg die Bedeutung der Analyse nicht erkennen. Dabei muss man das Thema Datenanalyse ernst nehmen und sollte sich näher damit auseinandersetzen. Ein weiteres Problem sind die vermeintlichen Kosten, von denen sich rund ein Drittel der Unternehmen abschrecken lassen. Dabei gibt es viele kostenfreie Programme, die man sich beispielsweise hier herunterladen kann. Eine weitere Hürde ist die Angst vor dem Verletzen des Datenschutzes, wobei die Analyse personenbezogener Daten rechtens ist, solange das Datenschutzgesetz nicht gebrochen wird.

Ihre Chancen, wenn Sie analysieren

Doch die Chancen und das Potenzial der Analyse überwiegen. Denn die Analyse erlaubt eine verbesserte Personalplanung, da sich einfach einsehen lässt, wie lange die Mitarbeiter beispielsweise schon dabei sind und wann der richtige Zeitpunkt für eine Fortbildung ist. Generell kann so die interne Kommunikation verbessert werden. Durch Erkenntnisse zu den Gehaltskosten oder zum Arbeitsaufkommen und allgemein über jegliche Veränderungen im Personal lässt sich auch zukünftiger Personalbedarf ermitteln. Generell lässt sich sagen, dass durch Big Data Prozesse transparenter und vorhersehbarer gemacht werden.

Fakten nach einer Studie von Bitkom

Auch die Bitkom hat sich dieses Thema vorgenommen und eine Studie durchgeführt. Anhand von vier Studienergebnissen wird deutlich, welchen Stellenwert die Datenanalyse einnimmt:

  1. 54 Prozent der Unternehmen, die Big Data nutzen, wollen die interne Kommunikation vorantreiben.
  2. Mehr als 30 Prozent der Unternehmen von einer Größe von 500-1.999 Mitarbeitern setzt Big Data ein.
  3. 78 Prozent der Big Data Daten sind interne Daten zu Entlohnung und Weiterbildung.
  4. Nur 16 Prozent der externen Daten wie Arbeitsmarktdaten oder öffentliche Informationen aus sozialen Netzwerken werden berücksichtigt.

Auch die Datenanalyse bei den Human Resources hat zwei Seiten. Das Potenzial und bereits erfolgreiche Anwendungsbeispiele allerdings sind nur schwer von der Hand zu weisen.

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