Steigender Fachkräftebedarf, eine zwar immer gesündere, aber auch älter werdende Gesellschaft und Probleme bei der Unternehmensnachfolge sind nur einige der vielen Herausforderungen, denen sich Unternehmen im Hinblick auf die Demografie zu stellen haben. Das ist ihnen auch durchaus bewusst. Vorbereiten darauf scheinen sich allerdings nur die wenigsten, wie Studienergebnisse zeigen.
Unternehmer finden keinen Nachfolger
Unternehmensnachfolge rechtzeitig regeln. So sollte das Gebot der Stunde lauten. Eine Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) zu Hemmnissen für Senior-Unternehmer bei der Unternehmensnachfolge in Deutschland zeigt: 41 Prozent der Inhaber finden schlicht keinen Nachfolger. Noch nie war, Angaben der DIHK zufolge, dieser Wert derart hoch. Und das, obwohl es eine durchaus beachtliche Zahl an Unternehmensübergaben geben wird. Das Institus für Mittelstandsforschung (IfM) schätzt, dass es zwischen 2014 und 2018 in Deutschland rund 135.000 Unternehmensnachfolgen geben wird.* Das sind 27.000 – pro Jahr!
Der Problematik durchaus bewusst
Die Unternehmen selbst wissen um die Problematik beziehungsweise die Herausforderungen, welche mit der Demografie einhergehen. Das zeigt die Studie „In den Startlöchern – Wie Familienunternehmen sich auf den demografischen Wandel vorbereiten“ des Kienbaum Institut@ISM für Leadership & Transformation.** Die Studie behandelt neben der Nachfolgeplanung, das Gesundheitsmanagement und eine demografieorientierte Personalplanung. Zudem gibt sie Handlungsempfehlungen für die strategische Personal- und Kompetenzplanung.
Der Demografie wird oft zu unsystematisch begegnet
Das ist aus Sicht der Studienautoren auch nötig, denn die Ergebnisse zeigen einerseits:
- Vier von zehn Unternehmen (38 Prozent) sind gut über die Risiken des demografischen Wandels informiert und kennen auch die Auswirkungen auf ihr Unternehmen.
- Weitere 16 Prozent verfügen zwar nicht über Kennzahlen des eigenen Unternehmens, schätzen die Auswirkungen aber als bedeutsam ein.
Andererseits setzen die Unternehmen auf eher klassische Maßnahmen, wie Nachfolgeplanung, Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), Personalmarketing oder eine demografieorientierte Personalplanung, um dem Wandel zu begegnen. Spezifische Tools wie Systeme zum Wissenstransfer, Instrumente zur Schaffung einer altersheterogenen Beschäftigungsstruktur oder gezielte Diversityprogramme für Frauen oder ausländische Arbeitnehmer finden dagegen nur selten Beachtung.
Das ist gefährlich warnt Dr. Michael Strenge, Leiter der Studie, denn „ […] eine breite Streuung von Maßnahmen ohne strategische Zielsetzung bleibt [..] hinter den Möglichkeiten deutlich zurück.“ Aus seiner Sicht erscheint es sinnvoller vor Umsetzung irgendwelcher Maßnahmenbündel, diese an den jeweiligen Unternehmenstypus anzupassen. Sonst führen die Anstrengungen nicht zum Erfolg.
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* Vgl. Kay, R. / Suprinoviç, O. (2013): Unternehmensnachfolgen in Deutschland 2014 bis 2018, in: Institut für Mittelstandsforschung Bonn (Hrsg.): Daten und Fakten Nr. 11, Bonn. PDF-Download möglich unter folgendem Link: www.ifm-bonn.org//uploads/tx_ifmstudies/Daten-und-Fakten-11.pdf
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** Informationen zu Inhalt und Aufbau der Kienbaum-Studie „In den Startlöchern – Wie Familienunternehmen sich auf den demografischen Wandel vorbereiten“ finden am Thema Interessierte unter folgendem Link: http://www.presseportal.de/pm/70776/3197735
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