Die AOK setzt sich dafür ein, Beschäftigte besser vor gesundheitlichen Risiken durch ein Übermaß an beruflicher Flexibilität zu schützen. „Flexibilität bietet viele Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aber sie braucht auch klare Schranken“, sagt Uwe Deh, Geschäftsführender Vorstand des AOK-Bundesverbandes, im Interview mit dem AOK-Medienservice. “Die AOK spürt wie ein Seismograf die Erschütterungen des gesellschaftlichen Wandels”, so Deh. Das betreffe in erster Linie die gesundheitlichen Folgen. Seit 2004 ist die Anzahl der AOK-Versicherten, die aufgrund einer psychischen Erkrankung in Behandlung sind, um 40 Prozent gestiegen.
Herr Deh, laut Fehlzeiten-Report 2012 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) hat fast jeder zweite Beschäftigte mit dem Arbeitgeber vereinbart, in der einen oder anderen Form nach Dienstschluss erreichbar zu sein. Hat Sie diese Zahl überrascht?
Deh: In dieser Deutlichkeit schon. Wir alle müssen immer flexibler sein. Das hat ja durchaus Vorteile. Flexible Arbeitszeiten erleichtern es, Beruf und Familie oder Freizeit besser unter einen Hut zu bekommen. Internet, E-Mail und Smartphone tragen ihren Teil dazu bei. Aber die ständige Erreichbarkeit hat Folgen für den Einzelnen, die Familien und für das soziale Leben in unserer Gesellschaft. Wir beobachten, dass sich das Krankheitsspektrum verändert. Psychische Erkrankungen nehmen kontinuierlich zu. Zwischen 2004 und 2011 hat sich die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage bei AOK-Versicherten aufgrund eines Burnout verelffacht. Hochgerechnet auf die über 34 Millionen gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten bedeutet das: 2011 waren etwa 130.000 Menschen für insgesamt gut 2,7 Millionen Tage wegen eines Burnouts krankgeschrieben. Es liegt nahe, hier einen Zusammenhang mit beruflichen Anforderungen herzustellen. Eine wachsende Zahl von Menschen krankt im wahren Sinne des Wortes an den Veränderungen.
Welche Konsequenzen hat das für die AOK?
Deh: Auf der einen Seite steigen die Behandlungskosten für psychische Erkrankungen. Das ist aber nur die Kostenseite. Auf der anderen Seite handeln wir und passen unser Engagement in der betrieblichen Gesundheitsförderung den Herausforderungen an.
Bleiben wir zunächst bei den Ausgaben. Wie haben die sich entwickelt?
Deh: In Kosten ausgedrückt: In den vergangenen acht Jahren sind die Ausgaben zur Behandlung psychisch Erkrankter bei der AOK um über eine Milliarde Euro gestiegen. Im Jahr 2011 betrugen die Kosten 9,5 Milliarden Euro. In diesen 9,5 Milliarden steckt natürlich auch das vielfältige Engagement der AOKs bei der Versorgung psychisch Erkrankter. Das reicht von der schnellen Vermittlung eines Facharzttermins, über Zweitmeinungsverfahren bis hin zu interdisziplinären Ansätzen. Aber das Problem geht über reine Behandlungskosten hinaus. Nach einer Hochrechnung des WIdO haben die 2011 auf Burnout zurückzuführenden 2,7 Millionen Fehltage gesetzlich Krankenversicherter einen Produktionskostenausfall im Umfang von 258 Millionen Euro verursacht.
Wie reagiert die AOK?
Deh: Die AOK ist dank ihres direkten Drahtes in die Unternehmen ein Seismograf für Veränderungen. Jahrelange Erfahrung und Engagement bei der betrieblichen Gesundheitsförderung erleichtern es uns, die Situation zu analysieren und Lösungen zu entwickeln. Die Zahl der Unternehmen, die sich von den AOKs beraten und unterstützen lassen, wächst deshalb kontinuierlich. 2011 gab es bundesweit rund 3.200 nachhaltig angelegte Projekte im Rahmen des AOK-Service „Gesunde Unternehmen“. Damit haben wir nahezu eine Million Beschäftigte erreicht. Die AOK gibt bereits fast doppelt so viel für Prävention aus wie gesetzlich vorgegeben. 106 Millionen Euro haben wir 2011 in Prävention investiert – davon allein 20,5 Millionen Euro in Projekte zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Wir setzen dabei auf nachhaltiges Handeln. Im Schnitt arbeiten unsere BGF-Experten über drei Jahre mit einem Unternehmen zusammen, um Strukturen dauerhaft ändern und verbessern zu können.
Warum engagiert sich die AOK so stark in der betrieblichen Gesundheitsförderung?
Deh: Betriebliches Gesundheitsmanagement ermöglicht es, sowohl das Verhalten des einzelnen als auch die Verhältnisse in einem Unternehmen zu verändern. Über die Betriebe erreichen wir zudem besonders viele Menschen, die sich sonst vielleicht nicht so sehr um ihre Gesundheit kümmern. Vor Ort gelingt es am besten, gesundheitliche Risiken abzufedern, die sich aus dem rasanten Wandel der Arbeitswelt ergeben.
Wie spiegeln sich denn dieser Wandel in Ihren Angeboten oder Programmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung?
Deh: Sehr erfolgreich laufen derzeit zum Beispiel Programme, mit denen wir Führungskräfte in Sachen gesundheitsgerechter Mitarbeiterführung schulen. 2010 haben bundesweit 637 Unternehmen diese Beratung genutzt. Zum Vergleich: Bei allen anderen Krankenkassen zusammen waren es 641 Maßnahmen. Aber der neue Fehlzeiten-Report zeigt, dass wir insbesondere für die Menschen in “atypischen Beschäftigungsverhältnissen” neue Formen der Gesundheitsförderung finden müssen. Das betrifft in besonderer Weise Freelancer, die wir über Unternehmen nicht direkt erreichen. Auch da fangen wir nicht bei Null an: An unserem 2011 aufgelegten Online-Programm „Stress im Griff“ haben bereits mehr als 7.000 Menschen teilgenommen. Speziell mit den Auswirkungen der zunehmenden Flexibilisierung beschäftigen wir uns auch als Partner der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga). Erst Anfang August haben Experten bei einer iga-Fachtagung beim AOK-Bundesverband darüber beraten, wie man dem zunehmenden Problem der gesundheitlichen Selbstgefährdung von Beschäftigten entgegenwirken kann.
Braucht es gesetzliche Regelungen zum Schutz vor zu viel Flexibilität?
Deh: Starre und simple Vorschriften laufen ins Leere. Die Voraussetzungen in den Unternehmen sind dazu viel zu unterschiedlich. Die Regel “Handy aus ab 18 Uhr” stößt in global agierenden Unternehmen schnell an Grenzen. Und viele Schutzmaßnahmen, die in einem großen Konzern funktionieren, sind für Kleinbetriebe oder gar für als Einzelkämpfer kaum umzusetzen. In der Dienstleistungsgesellschaft ist ein Schutzhelm wenig hilfreich. Beschäftigte müssen sich vielmehr gegen berufliche Unsicherheit und sozialen Druck wappnen. Dennoch muss man – je flexibler die Arbeitswelt wird – deutliche Schranken setzen. Beschäftigte brauchen Schutz- und Ruhezonen. Die Voraussetzung dafür sind klare und verlässliche Vereinbarungen. Wichtig ist es, dass sich eine Unternehmenskultur durchsetzt und ein Führungsverhalten gefördert wird, mit dem man auf die neuen Herausforderungen eingehen kann. Solange Burnout als Modekrankheit gilt und es Ausdruck beruflichen Erfolgs ist, rund um die Uhr präsent und aktiv zu sein, wird es schwierig Grenzen für flexibles Arbeiten festzulegen.
Das klingt alles sehr nach Schadensbegrenzung.
Deh: Wir müssen die richtige Balance finden. Denn aus der Flexibilisierung der Arbeitswelt entstehen neben den angesprochenen Risiken natürlich auch zahlreiche Chancen. Ein Beispiel hierfür ist die Telearbeit, die sich etwas später als gedacht nun doch in Unternehmen verbreitet. Laut Fehlzeiten-Report 2012 ist der Anteil der Unternehmen mit Telearbeit von 7,8 Prozent im Jahr 2003 auf 21,9 Prozent im Jahr 2009 gestiegen. Wir sollten nicht nur den Schutz des Einzelnen vor den negativen Folgen von Flexibilisierung vor Augen haben. Es geht darum, Möglichkeiten zu entwickeln, die ein stressfreies Vereinbaren von Beruf, Familie und Freizeit ermöglichen. Wenn das gelingt, spiegelt das sich auch in der Arbeitsqualität.
(AOK)
