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Management / Psyche

Arbeitnehmer vom Leistungstief befreien

Der Arbeitnehmer von heute ist eine eierlegende Wollmilchsau. Sehr gut ausgebildet erbringen sie, allem Stress des modernen Alltags zum Trotz, eine Höchstleistung nach der anderen. Dass es sich hierbei eher um den Traum eines jeden Chefs handelt, statt um die Wirklichkeit, ist wohl jedem klar. Denn auch im besten Arbeitsumfeld kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter in ein Leistungstief abrutscht. Dauert dieses an, sollte die Kündigung der allerletzte Schritt. Im Folgenden zeigen wir, was Sie als Führungskraft alles unternehmen können, um Ihren Angestellten wieder in die Spur zu bekommen.

Ist der Mitarbeiter zu schwach, ist der Chef zu stark

Burnput, Depression, Erschöpfung, Leistungstief

Jeder Mitarbeiter gerät mal in ein Leistungstief. Wenn es bei Ihrem Angestellten andauert, suchen Sie gemeinsam mit ihm nach Lösungen. (Bild: Jorma Bork / pixelio.de)

So lautet ein weit verbreiterter Irrtum. Schließlich gilt in puncto Motivation: Gute Chefs wirken Wunder. Mit anderen Worten, ein Arbeitnehmer, der keine oder nur wenig Leistung erbringt, ist oft das Resultat einer schlechten Führung. Diese bittere Pille müssen Vorgesetzte schlucken. Die gute Nachricht: daran kann man als Vorgesetzter arbeiten und somit seine Mitarbeiter wieder auf Kurs bringen.

1. Druck herausnehmen

Wenn es bei einem Mitarbeiter gerade nicht gut läuft, dann gibt es einen, der ihn besonders unter Druck setzt – er selbst! Da müssen Sie nicht noch eine Schippe obendrauf legen. Machen Sie schon bei der Bitte um ein Gespräch klar, dass weder Vorwürfe noch gar Abmahnungen zu erwarten sind. Denn bei Druck schaltet Ihr Angestellte schnell in ein Abwehrverhalten um. Dann sind produktive Gespräche schwerlich möglich. Das heißt nicht, dass Sie ihn mit Samthandschuhen anfassen müssen. Kritik ist erlaubt, aber werden Sie dabei nicht ungehalten (siehe passend dazu: Jeder sieht mal rot – richtig kritisieren)

2. Leistungstief konkret beschreiben

„Ihre Leistungen lassen in letzter Zeit ziemlich zu wünschen übrig!“. Ach was? Wie gerade erwähnt, macht sich der Mitarbeiter selbst schon Druck genug. Er weiß ja um sein Leistungstief. Hier gilt: je konkreter Ihr Feedback, desto besser!

Zum Beispiel: „Ihre Leistungen haben in letzter Zeit spürbar nachgelassen. So benötigen Sie selbst für das Ausführen vermeintlich einfacher Aufgaben ein Vielfaches der sonst für Sie typischen Bearbeitungszeit …“. Diese Herangehensweise hat drei Vorteile:

  1. Es wird verhindert, dass sich Ihr Mitarbeiter in die Enge gedrängt fühlt.
  2. Eröffnet es ihm Möglichkeiten sein Problem detailliert zu beschreiben.
  3. Im Anschluss von 2. können beide Seiten gezielter nach den Ursachen suchen.

3. Ziele vereinbaren

Probleme sind die eine Seite der Leistungstief-Medaille. Lösungen die andere. Am besten vereinbaren Sie zusammen mit Ihrem Mitarbeiter neue, kleinschrittige Ziele. Solche konkreten Abmachungen helfen beiden Seiten dabei trotz lauter Bäume wieder den Wald zu sehen. Das demonstriert nicht nur den guten Willen, sondern zeigt Ihrem Angestellten, dass Sie ernsthaft an konkreten Lösungsvorschlägen interessiert sind.

Niemand ist perfekt

Und erst recht nicht ersetzbar! Sie als Chef sollten sich stets bewusst sein, dass Sie bereits wissen, wozu Ihr Angestellter in der Lage ist. Bei einer zwar qualifizierten, aber neuen Fachkraft von außen ist das nicht der Fall. Bevor Sie also zu diesem radikalen Schritt bereit sind, probieren Sie erst einmal mit Ihrem Mitarbieter gemeinsam aus seinem Leistungstief zu kommen. Das hat auch auf die Kollegen eine positive Wirkung.

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