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Management / Unternehmen

Betriebliche Weiterbildung – was bringt sie wirklich?

Ob Seminare, Trainings oder Beratungen es gibt viele verschiedene Formen von Weiterbildungen. Aus Unternehmenssicht verbindet sie dabei eine Gemeinsamkeit: sie können über die Zukunft der Firma entscheidend sein. Denn nur wer eine aktive Form der Personalpolitik betreibt und sich regelmäßig um Mitarbeiterfortbildung kümmert, bindet auch Personal. So weit, so bekannt. Doch was bringen diese Maßnahmen wirklich? Und worauf sollten Unternehmen in der Praxis achten? Erfahren Sie hier Grundlegendes, wann eine betriebliche Weiterbildung sinnvoll und notwendig ist sowie, wie diese zu einem stabilen Mitarbeiterstamm beitragen kann.

Betriebliche Weiterbildung bedeutet auch Fachkräftesicherung

Erfolgt die Weiterbildungsmaßnahme thematisch nah am Job und ermöglicht eine Spezialisierung im Beruf, dient sie auch der Fachkräftesicherung. Das heißt: Nach Ausbildung und

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Es gibt kein Patentrezept, wie Personalpolitik und Mitarbeiterführung von Erfolg gekrönt sein können. Wohl aber dient die betriebliche Weiterbildung beiden Seiten: dem Unternehmer und dem Angestellten. (Bild: © Free-Photos | pixabay.com)

Berufserfahrung ist es an der Zeit, den weiterbildungsinteressierten Mitarbeitern so eine neue  Perspektive zu geben – im Job und in der Firma. Das kann nach einem klassischen Ausbildungsberuf sowohl die Weiterbildung zum Meister oder Techniker sein oder gar zum Fachwirt. Mit Blick auf diese Erhebung des Statistischen Bundesamtes absolvieren vor allem Mitarbeiter ab 45 Jahren eine Weiterbildung. Sie verfügen über einen Realschulabschluss, die Hochschulreife, haben eine Berufsausbildung oder ein Diplom in der Tasche.

Tipp: Nicht jeder Mitarbeiter fühlt sich beim Gedanken an eine Weiterqualifizierung wohl. Auch wenn es inhaltlich sinnvoll wäre, muss die Entscheidung zusammen mit einem Mitarbeiter fallen. Ist eine Weiterbildung hingegen nötig, um weiterhin die anfallenden Aufgaben erledigen zu können, sieht die Sache anders aus. Dann handelt es sich nicht um eine klassische Form der großangelegten Weiterbildung. Vielmehr handelt es sich dann um die Aktualisierung des Kenntnisstands. Welche inhaltlichen Möglichkeiten es darüber hinaus gibt, zeigt zum Beispiel das Institut für Weiterbildung.

Weiterbildung ist häufig effektiver als eine Neubesetzung

Ein Mitarbeiter, der die Firma, die Produkte und die Abläufe kennt, ist in jedem Unternehmen Gold wert. So kann die betriebliche Weiterbildung – beispielsweise zur Führungskraft – eine sinnvollere Initiative sein, als die Neu-Einstellung eines Teamleiters. Denn dieser muss zunächst einmal bei seinem Team in die Lehre gehen.

Tipp: In der Praxis hat es sich bewährt, nicht nur während der regulären Arbeit, sondern auch beim Personalgespräch darauf zu achten, ob Mitarbeiter die Ambition zur Führungskraft haben. Zeigt die Langzeit-Personalplanung dann eine vakante Stelle in der Führungsriege auf, können Gespräche mit möglichen Mitarbeitern folgen. Auch an dieser Stelle ist es wichtig, den Führungsposten nicht zu überzustülpen. Jeder muss sich eigenständig dafür entscheiden dürfen, ob er mehr Verantwortung tragen will und kann. Es empfiehlt sich so, nacheinander mit den ausgewählten Mitarbeitern zu sprechen. Ansonsten wird nur ein Konkurrenzdenken provoziert, was die Neubesetzung nicht fördert.

Rechtzeitig planen, ausbilden, weiterbilden, befördern

Eine rechtzeitige Planung ist gerade im Personalmanagement enorm wichtig. Denn eine betriebliche Weiterbildung dauert in der Regel länger als ein paar Stunden. Dadurch baut der Mitarbeiter möglicherweise Fehlzeiten auf.

Tipp: Wer rechtzeitig plant, tut dies bereits an der Basis. Das bedeutet, dass das regelmäßige Ausbilden von Nachwuchsfachkräften dabei hilft, aus den eigenen Reihen Stellen zu besetzen. Das ist meist einfacher, als sich am hart umkämpften Fachkräftemarkt nach Bewerbern umzusehen. Zugleich stellt es den ersten Schritt einer nachhaltigen Personalplanung auf. Im zweiten Schritt gilt es berufserfahrene Fachkräfte weiterzubilden – und zwar bedarfs- und einsatzorientiert. Mit anderen Worten ist damit zu rechnen, dass eine Neuerung im Ablauf wiederum ein neues Team im Unternehmen bedingt. Deswegen sollte rechtzeitig mit dem Teamaufbau begonnen werden. Idealerweise darf sich der neue Teamleiter (der vielleicht gerade eine Führungskräfte-Schulung besucht) das Team selbst mit aufbauen. Parallelentwicklungen – also die Weiterbildung und eine parallel dazu verlaufende Beförderung – sollten um der Qualität Willen besser vermieden werden. Häufig führt dies zu Überforderungen.

Der psychologische Aspekt: Mitarbeiterförderung heißt Mitarbeiterbindung

Welcher Mitarbeiter freut sich nicht über Gratis-Eis im Sommer? Aber die Wahrheit ist: Diese Aufmerksamkeiten verhallen und sind häufig ebenso schnell vergessen, wie so manches Werbegeschenk. Der permanente Kontakt mit den eigenen Mitarbeitern sowie deren Förderung und Wertschätzung sind hingegen der Schlüssel zu einem stabilen Mitarbeiterstamm.

Tipp: Die Einladung zu einem Gespräch beim Vorgesetzten kann Panikattacken auslösen. Das muss es aber gar nicht. Finden diese Gespräche regelmäßig statt, sinkt die Anspannung. Ähnlich ist es bei dem großen Benefit, der mit dem Angebot einer betrieblichen Weiterbildung besteht. Diese Möglichkeit kann dann vergleichsweise entspannt angenommen werden. Fühlt sich eine Weiterbildungsmaßnahme an wie oktroyiert oder aus heiterem Himmel, ist der Effekt – dem Mitarbeiter etwas Gutes zu tun – schnell dahin. Ein gesundes Miteinander im Team hingegen lässt die Mitarbeiterförderung zu dem werden, was sie ist: Eine Anerkennung für gute Leistung.

Eine abgedroschene Floskel mit mächtig viel Substanz

Auch wenn lebenslanges Lernen wie eine uralte Floskel klingt: es unterstreicht die Zeichen der Zeit. Denn heutzutage bestimmt eine Form von Schnelllebigkeit die Lebens- und auch Arbeitswelt. Schwierig wird es für jene, die sich nicht auf diese Geschwindigkeit einstellen können. De facto ist eine betriebliche Weiterbildung längst von einem nice-to-have zu einem must-have geworden.

Tipp: Nur eine passende Weiterbildung, die mit dem Mitarbeiter abgestimmt ist, kann auch zum Erfolg führen. Möglicherweise steht diese gar nicht im direkten Zusammenhang mit dem Beruf, sondern kann eine Spezialfunktion im Unternehmen bedingen – als Ausbildungsbeauftragter oder gar Sicherheitsbeauftragter. An dieser Stelle ist Kreativität gefragt, um passgenaue Lösungen zu finden.

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